II. MỤC TIÊU, NỘI DUNG KH&CN VÀ PHƯƠNG ÁN TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

12

Mục tiêu của đề tài

Xây dựng được Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý và tri thức quản lý phù hợp với thời kỳ hội nhập, toàn cầu hóa giai đoạn đến năm 2020 cho Vinacomin nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực quản lý đáp ứng được yêu cầu thực hiện thành công Chiến lược phát triển bền vững của Vinacomin.

13

Tình trạng đề tài       

             Mới                                                 Kế tiếp hướng nghiên cứu của chính nhóm tác giả

                                                                 Kế tiếp nghiên cứu của người khác

14

Tổng quan tình hình nghiên cứu, luận giải về mục tiêu và những nội dung nghiên cứu của đề tài

14.1. Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài

Ngoài nước:

Việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực được các tập đoàn nước ngoài rất quan tâm, đặc biệt là các công ty lớn của Nhật Bản và Mỹ. Tập đoàn Nikon đã xây dựng hệ thống đào tạo của mình dựa trên ba tiêu chí gắn với hệ thống nhân sự của công ty: xác định mục tiêu và  khả năng hoàn thành; năng lực đào tạo và nội dung chi tiết các chương trình khóa học cho nhân viên nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng. Bản thân các công ty thành viên cũng có những chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.

Toyota là một công ty đầu tư rất nhiều nguồn lực cho việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực. Toyota đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên. Điều này thể hiện qua sơ đồ sau:

Cấu trúc đào tạo của Toyota

*1 Quản lý cấp cao: các cấp quản lý       

*2 Quản lý cấp trung: các cấp trợ lý

IBM cũng đặc biệt coi trọng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Sơ đồ sau thể hiện sự thay đổi về quan điểm và chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực của IBM đáp ứng yêu cầu kinh doanh toàn cầu.

Tại sao đội ngũ quản lý đầu tàu (Workfore Management Initiatve -  WMI được đặt đúng vị trí?
1. IBM đã	WMI đang thực hiện:
- không thiết kế chuỗi cung ứng nguồn lực   Đơn vị kinh doanh   - không có sự chịu trách nhiệm chung về đội ngũ quản lý               Đơn vị kinh doanh     Đơn vị kinh doanh	Thiết kế chuỗi cung ứng chung dựa trên thực tiễn Giám sát tập trung các   Giám sát tập trung Đơn vị kinh doanh Đơn vị kinh doanh Đơn vị kinh doanh
2. IBM đã - Không có tiêu chuẩn để xác định đội ngũ quản lý - Lực lượng lao động được quản lý độc lập bởi các đơn vị kinh doanh	Cùng với WMI: - Đội ngũ quản lý được phân loại chặt chẽ trong các đơn vị kinh doanh (phân loại theo chuyên môn) - Lực lượng lao động được tối ưu hóa ở cấp độ quốc gia
3. IBM đã: - hạn chế trong việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực - gặp khó khăn trong việc kết nối đầu tư cho đào tạo với nhu cầu thị trường	WMI đang hướng tới: - dự báo nguồn lực bằng việc sử dụng tiếng nói chung - đầu tư cho đào tạo theo nhu cầu đã dự báo
4. IBM đã: - không có chiến lược nguốn lực thống nhất - hệ thống quản lý đã không khuyến khích sự cộng tác giữa các đơn vị	Các quy trình, chính sách và biện pháp WMI đang thực hiện: - sử dụng tối ưu các nguồn lực - các mô hình công việc khác nhau - gia tăng sự kết hợp lao động luân chuyển
WMI là một chuỗi các chiến lược, chính sách, quy trình và công cụ có thể tối ưu hóa việc bố trí lao động dựa trên nền tảng kiến thức

Để đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tập đoàn Samsung đang triển thực hiện  theo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình. Các chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với trình độ và đối tượng quản lý của Samsung.

- Chương trình ‘Chia sẻ Giá trị Samsung’ (SVP - Samsung Value Program): dành cho các nhân viên của Samsung từ nhân viên đến cấp quản lý.

- Chương trình ‘Lãnh đạo Kinh doanh Samsung’ (SLP – Samsung Business Leadership Program): dành cho cấp quản lý, điều hành.

- Chương trình ‘Tài năng Toàn cầu Samsung’ (SGP – Samsung Global Talent Program): đào tạo 20 ngoại ngữ khác nhau trong 10 tuần liên tục cho cán bộ quản lý.

Có thể thấy một số mô hình về đào tạo của các tập đoàn nước ngoài là những kinh nghiệm quý báu để các doanh nghiệp Việt Nam có thể học hỏi và xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với năng lực trình độ cán bộ quản lý, văn hóa Việt Nam và môi trường kinh doanh trong, ngoài nước.

Trong nước:

Đến nay, một số các công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã được thực hiện ở trong nước như: trong luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước” của nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Son đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nước. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ được nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước. Trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nước về quản lý kinh tế và quản lý hành chính.

Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam”, nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này.

Một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước biên soạn đã được xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới.  Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.

Báo cáo thường niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên đã phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này.

Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010) do TS. Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008) đã đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Ngoài ra, một số các đề tài, tài liệu khác về phát triển nguồn nhân lực đã được công bố tuy nhiên chưa có một nghiên cứu nào về việc xây dựng chương trình đào tạo để phát triển nguồn nhân lực ở cấp tập đoàn và cũng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện cho Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam.

14.2 Luận giải về việc đặt ra mục tiêu và những nội dung cần nghiên cứu của đề tài

Xuất phát từ:

- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2012 với trọng tâm đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm mục tiêu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại;

- Xu thế hội nhập và toàn cầu hóa làm tăng tính cạnh tranh trong sản xuât kinh doanh, đòi hỏi phải nâng cao trình độ kinh doanh trong nước tiếp cận với trình độ kinh doanh toàn cầu;

- Các xu thế phát triển bao gồm: thương mại điện tử, phát triển bền vững, kinh tế xanh, kinh tế tri thức, v.v..

- Sự phát triển nhanh, mạnh của khoa học và công nghệ, công nghệ thông tin nói chung, công nghệ và tri thức quản lý nói riêng.

- Chiến lược và quy hoạch phát triển khoáng sản nói chung của Vinacomin đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030; việc thực hiện tái cơ cấu Vinacomin đến năm 2020;

- Vấn đề xuất khẩu than, khoáng sản và đầu tư ra nước ngoài đưa về phục vụ trong nước và xuất khẩu;

Đòi hỏi phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực quản lý và tri thức quản lý nói riêng.

Việc đào tạo nguồn nhân lực quản lý, để có hiệu quả, yêu cầu phải có các nội dung chương trình phù hợp với mỗi cấp quản lý và đối tượng quản lý. Cho tới nay chưa có đề tài nào đề cập đến việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý và tri thức quản lý cho Vinacomin.

 Vì vậy, mục tiêu của đề tài là xây dựng được chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý và tri thức quản lý cho Vinacomin đến năm 2020 dựa trên xu thế phát triển nguồn nhân lực quản lý và tri thức quản lý của thế giới đáp ứng được nhu cầu phát triển của Vinacomin trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập – toàn cầu hóa.

15

Liệt kê danh mục các công trình nghiên cứu, tài liệu có liên quan đến đề tài đã trích dẫn khi đánh giá tổng quan

- “Phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015: cần giải pháp đồng bộ”. Đinh Văn Toàn, Tạp chí điện lực, tháng 9/2009.

- “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước”. Nguyễn Bắc Son, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005.

- “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án  Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009.

- “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam”. Lê Trung Thành, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005.

- “Đề án bồi dưỡng giám đốc doanh nghiệp giai đoạn 2001-20005”. Trần Văn Rạng, Kỷ yếu nghiên cứu KHCN 2001-2005

- “Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam”. Nguyễn Thị Anh Đào, Tạp chí công nghiệp,  tháng 5/201

- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nông nghiệp và phát triển nông thôn, 7/2005

- “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam”. Phan Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011.

Thông tin về chương trình đào tạo trên trang web của một số công ty nước ngoài:

http://www.toyota-global.com/sustainability/stakeholders/employees/

http://www-935.ibm.com/services/us/gbs/bus/html/tma.html/index.htm

www.nikon.com/about/csr/employee/human-resource-development

http://hrd.samsung.com/

16

Nội dung nghiên cứu, triển khai thực nghiệm của đề tài và phương án thực hiện

Đề tài bao gồm 06 nội dung nghiên cứu như sau:

1. Tổng quan xu thế phát triển nguồn nhân lực quản lý và tri thức quản lý trong nước, quốc tế.

2. Phân tích đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực quản lý của Vinacomin

Bao gồm:

- Cán bộ lãnh đạo;

- Cán bộ quản lý;

- Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.

3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực quản lý của Vinacomin đến năm 2020.

3.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của Vinacomin đến năm 2020

3.2. Định hướng phát triển mô hình kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Vinacomin đến năm 2020.

3.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý đến năm 2020 của Vinacomin.

3.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực quản lý đến năm 2020 của Vinacomin.

Bao gồm:

- Cán bộ lãnh đạo

- Cán bộ quản lý

- Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

4. Định hướng chiến lược và chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý đến năm 2020 của Vinacomin.

4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý

4.1.1. Những nhân tố nội tại Tập đoàn Vinacomin (từ những đặc thù của ngành)

- Kinh doanh các ngành trên nền công nghiệp than – khoáng sản với mô hình tăng trưởng dựa vào nâng cao hiệu quả, giá trị gia tăng trên cơ sở tăng cường chế biến sâu và đổi mới, hiện đại hóa công nghệ.

- Phần lớn các ngành nghề kinh doanh có điều kiện nặng nhọc, nguy hiểm và độc hại.

- Nhiều doanh nghiệp đóng tại địa bàn nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa có trình độ phát triển kinh tế - xã hội còn thấp;

- Ngoài việc tăng quy mô sản xuất các ngành nghề hiện có, tăng cường phát triển các ngành nghề mới trên nền than – khoáng sản.

- Xu hướng nhập khẩu và đầu tư ra nước ngoài ngày càng tăng.

4.1.2. Những nhân tố bên ngoài Tập đoàn Vinacomin

- Thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

- Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế diễn ra sâu và rộng

- Nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, kể cả cạnh tranh về thu hút nguồn nhân lực.

- Nền kinh tế trong nước có nhiều bất ổn do tác động của khủng hoảng kinh tế toàn cầu

- Sự phát triển nhanh của KH&CN và xu hướng phát triển thương mại điện tử, phát triển nền kinh tế xanh, nền kinh tế tri thức với mục tiêu phát triển bền vững.

4.2. Mục tiêu, yêu cầu đối với nguồn nhân lực quản lý.

4.2.1. Các yêu cầu chung

- Sức khỏe tốt, trung thành, kỷ luật và đồng tâm; tư duy nhạy bén.

- Tác phong công nghiệp và văn hóa giao tiếp, ứng xử hợp thời đại.

- Có trình độ chuyên môn, quản lý, pháp luật, CNTT, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới.

- Có kỹ năng và tính chuyên nghiệp cao, thạo việc.

4.2.2. Các yêu cầu cụ thể đối với từng loại nhân lực quản lý.

- Đối với cán bộ lãnh đạo

- Đối với cán bộ quản lý

- Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.

4.2.3. Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý: Phát triển bền vững theo tinh thần sau:

- Chủ động chăm lo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trên cơ sở tích cực tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng;

- Phát triển nguồn nhân lực tại chỗ vừa đáp ứng nhu cầu của Tập đoàn, vừa góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của địa phương;

- Có biện pháp thích hợp thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài.

4.2.4. Xác định và phân loại cán bộ quản lý theo mục tiêu đào tạo:

- Cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ theo các cấp từ tổ đội sản xuất, công trường, phân xưởng, xí nghiệp, công ty, tổng công ty đến Tập đoàn;

- Cán bộ đương chức, cán bộ kế cận;

- Cán bộ theo loại hình doanh nghiệp, ngành nghề kinh doanh, v.v.

4.2.5. Định hướng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý phù hợp với từng loại đối tượng cán bộ theo sự phân loại ở trên.

4.2.6. Định hướng thu hút nguồn nhân lực.

5. Định hướng phát triển tri thức quản lý cho nguồn nhân lực quản lý của Vinacomin đến năm 2020

5.1. Định hướng phát triển kiến thức và kỹ năng quản lý

- Kiến thức quản trị kinh doanh và quản trị doanh nghiệp thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa cho từng loại cán bộ: lãnh đạo, quản lý, CMNV của từng cấp doanh nghiệp.

- Kiến thức pháp luật, CNTT, ngoại ngữ.

- Cập nhật thông tin, kiến thức, chính sách, v.v.

- Phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý cho từng loại cán bộ: lãnh đạo, quản lý của từng cấp doanh nghiệp.

5.2. Xây dựng Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho từng loại cán bộ: lãnh đạo, quản lý, CMNV của từng cấp doanh nghiệp.

- Chương trình đào tạo quản trị kinh doanh cao cấp dành cho cán bộ cấp cao của Vinacomin

- Chương trình đào tạo dự bị giám đốc doanh nghiệp Vinacomin

- Chương trình đào tạo cán bộ quản lý cấp trung dành cho các trưởng, phó phòng công ty; quản đốc/phó quản đốc phân xưởng Vinacomin.

- Chương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên gia Vinacomin.

- Chương trình bồi dưỡng, cập nhật kiến thức CMNV, kiến thức pháp luật, CNTT, ngoại ngữ, … cho cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ thông thường.

5.3. Xác định các hình thức đào tạo phù hợp với từng loại cán bộ và từng chương trình đào tạo.

6. Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý của Vinacomin đến năm 2020.

7. Tổ chức thực hiện và kiến nghị

17

Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, kỹ thuật sử dụng

      Cách tiếp cận: dựa trên xu hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý và tri thức quản lý của các nước phát triển và nhu cầu thực tế về phát triển nguồn nhân lực quản lý của Vinacomin.

      Phương pháp nghiên cứu đề tài: nghiên cứu lý thuyết kết hợp với nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của trong và ngoài nước; điều tra khảo sát thực tế hiện trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý của Vinacomin theo Phiếu điều tra, phỏng vấn các đối tượng (bao gồm tổ chức và cá nhân) được lựa chọn bằng phương pháp lấy mẫu thích hợp; Phương pháp chuyên gia, phương pháp phân tích, xử lý, tổng hợp, hệ thống hóa, vv..

      Tính mới, tính độc đáo, tính sáng tạo: đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu truyền thống và kết hợp với các kinh nghiệm thành công trong việc xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực quản lý của các nước phát triển.